Direktiva (EU) 2023/970 prinaša pomembne spremembe na področju zagotavljanja enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti, ne glede na spol. Delodajalci bodo morali vzpostaviti pregledne plačne strukture, ki bodo omogočale, da se odpravi morebitna diskriminacija pri določanju plač, tako po spolu kot tudi po drugih osebnih okoliščinah. Poleg tega bo treba zaposlenim zagotoviti dostop do meril, na katerih temeljijo odločitve o višini plače in napredovanju.
Spremembe niso zgolj formalne, zahtevajo premišljeno prilagoditev internih aktov in pravočasno ukrepanje.
Poleg tega bo treba informacije o plačilu in plačnem razponu delovnega mesta zagotoviti že kandidatom v postopku zaposlovanja, in sicer na način, ki omogoča informirano in pregledno plačno pogajanje. Te informacije bo treba razkriti bodisi v oglasu za prosto delovno mesto, pred razgovorom ali najpozneje pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi. Pomembna novost je tudi prepoved vprašanj o višini plače, ki so jo kandidati prejemali v preteklih zaposlitvah.
V praksi se še vedno (pre)pogosto srečujemo z razlikami v plačilu za enako ali primerljivo delo. Višina plače je pogosto rezultat pogajalskih veščin posameznika, ne pa nujno njegove dejanske usposobljenosti ali zahtevnosti dela. To lahko vodi do neenakosti med zaposlenimi, ki opravljajo primerljive naloge in nosijo podobno raven odgovornosti, a prejemajo različno plačilo.
Obenem v številnih organizacijah plačna politika ni formalizirana ali je zastarela, nepregledna in pogosto ne odraža dejanskega stanja. Tudi tam, kjer osnovna pravila sicer obstajajo, se v praksi pogosto ne uporabljajo dosledno in so razlike v plačah med zaposlenimi rezultat subjektivne presoje ali neformalnih kriterijev.
Kljub temu pa iz pogovorov z delodajalci zaznavamo, da večina nadrejenih zelo dobro pozna razloge za razlike v plačah med zaposlenimi, naj gre za stopnjo usposobljenosti, samostojnost pri delu, odgovornosti, delovne pogoje ali zavzetost posameznika. Ti razlogi so pogosto povsem utemeljeni in legitimni. Ključen izziv pa ostaja, ti kriteriji niso zapisani ali transparentno komunicirani.
Ravno zato nova direktiva ne prinaša le dodatnih obveznosti, temveč ponuja tudi priložnost: da organizacije pregledajo, posodobijo in okrepijo svojo plačno politiko, jo prilagodijo sodobnim standardom in s tem dolgoročno krepijo zaupanje, pravičnost in večjo zavzetost zaposlenih.
In prav zato je smiselno s pripravo začeti že zdaj, še preden bodo zahteve direktive prenesene v nacionalno zakonodajo. Iz prakse zaznavamo, da so najučinkovitejši in najbolj pregledni sistemi tisti, ki povezujejo prenovo sistemizacije delovnih mest z razvojem kariernih poti.
V prenovljenih sistemizacijah se opredelijo različne ravni zahtevnosti in usposobljenosti zaposlenega glede na temeljne naloge delovnega mesta. Ob tem se določijo tudi objektivna merila, kot so zahtevana znanja in spretnosti, stopnja odgovornosti, delovni pogoji ipd. Na tej podlagi je mogoče zgraditi pravično, pregledno in nediskriminatorno plačno politiko, tako za obstoječe zaposlene kot za nove kandidate.
Če želite preveriti, kje trenutno stojite, ter pravočasno in premišljeno prilagoditi svojo plačno politiko in sistemizacijo zahtevam sodobne zakonodaje in dobrih praks, smo vam pri tem z veseljem na voljo. Skupaj lahko oblikujemo pregledne, pravične in trajnostne rešitve, prilagojene vaši organizaciji.
Ana Strmšnik Ovčar, mag. prav.
